Empowerment aneb umění se dobře ptát

Práce

V lednu 2004 jsme se v rámci mezinárodní spolupráce projektu EQUAL v belgickém Leuvenu zúčastnily tzv. zimní školy pracovníků v oblasti zaměstnávání lidí znevýhodněných na trhu práce. Hlavním tématem setkání byl EMPOWERMENT. Cílem bylo jednak vyjasnění tohoto pojmu a zároveň výměna zkušeností z praxe. V českých podmínkách zatím nebyl nalezen vhodný překlad. Zčásti termínu Empowerment odpovídá POSÍLENÍ nebo ZAPOJENÍ, dle našeho názoru tyto překlady nevyjadřují celý obsah slova Empowerment. V tomto článku budeme tedy používat termín Empowerment bez českého překladu .

Výstižný se nám zdá výklad Empowermentu v článku „A Working Definition of Empowerment“ od amerického psychiatra Judiho Chamberlina , který jsme získaly jako jeden z materiálů určených k orientaci v oblasti Empowermentu před vlastní zimní školou. Chamberlin definuje Empowerment tím, že vyjmenuje jeho klíčové prvky. Jedná se o: Být si vědom vlastní možnosti rozhodnout se, Mít přístup k informacím a zdrojům, Mít více možností na výběr (nejenom ano-ne, buď- a nebo), Asertivita, Pocit, že můžu něco změnit (mít naději), Myslet kriticky a umět se podívat na věci z různých úhlů, Poznat a naučit se vyjadřovat svůj vztek, Necítit se osaměle, cítit, že někam patřím, Pochopit, že lidé mají svá práva, Mít možnost ovlivňovat svůj život a společenství, kde žiji, Učit se dovednostem, které považuji za důležité, Ovlivňovat pohled druhých na moje vlastní možnosti, „Nezůstat stát v koutě“, Osobní růst a vývoj je nekonečný, Budování positivního sebeobrazu a překonání „stigmatu“.

Chamberlin popisuje Empowerment jako proces týkající se rozvoje osobnosti každého člověka.

V souvislosti s procesem podporovaného zaměstnávání se o Empowermentu mluví v připravovaných skriptech a metodice podporovaného zaměstnávání následujícím způsobem: „Empowerment je v podporovaném zaměstnávání novým pojmem. Jeho smyslem je především pomoci člověku v jeho vlastním úsilí stát se člověkem platným ve společnosti. Je však součástí celého procesu podporovaného zaměstnávání.“

V podporovaném zaměstnávání je důležitá vlastní motivace, to znamená pomoci člověku uvědomit si, proč chce pracovat a co od zaměstnání očekává. Jeho síla (moc, power) je právě v tom, že bude dělat to, co on sám chce a o čem ví, proč to chce. Bude ve svém zaměstnání uplatňovat své zájmy a rozvíjet a prohlubovat své dovednosti. Vychází také ze svých předchozích zkušeností, což opět znamená zdroj, ze kterého se dá čerpat. Jeho síla je i v tom, že uskutečňuje svoje představy. Aby člověk mohl uplatnit své možnosti, potřebuje je sám dobře znát a zároveň si být vědom svých specifických potřeb.

Konzultantova prvořadá úloha je tedy v iniciování, podpoře a rozvoji klientovy vlastní aktivity a motivace a v posilování jeho kompetencí. Pracovní konzultant podporuje klienta v tom, aby měl možnost vyzkoušet si to, co sám pokládá za důležité, a nechává mu možnost se zmýlit a poučit se tak z vlastních chyb.

Důležitým vnitřním postojem konzultanta je důvěra ve vlastní možnosti a způsoby řešení ze strany klienta. Ve většině materiálů, na které jsme v souvislosti s Empowermentem narazily, se uvádí, že pomáhající pracovník se sám musí cítit posílen, tedy znát své kapacity, nebát se dělat chyby, mít důvěru v sebe samého, ale i cítit důvěru, kterou do něho vkládají druzí, atd. dle jednotlivých bodů Chamberlinovy definice Empowermentu.

Když jsme na národním setkání účastníků zimní školy společně s kolegy přemýšleli, jak používáme Empowerment v naší práci a co z toho bychom rádi v Leuvenu prezentovali, shodli jsme se na vedení rozhovoru s klientem. Diskutovali jsme o tom, jaké jsou vhodné způsoby tázání.

A shodli jsme se na tom, že nás zajímají otevřené způsoby tázání, které posouvají proces orientace v možnostech, případně už hledání konkrétního zaměstnání někam dál a skrze které se odpovědnost přesouvá na klienta. Uvádíme několik otázek sepsaných na národním setkání, které nám připadají užitečné. Například:

V čem si myslíte, že jste dobrá/ý?

Jak si představujete hledání práce?

Jak by to vypadalo, abyste práci zvládl/a?

Co jste ochotná/ý se učit?

Co byste teď chtěl/a dělat jinak?

Napadá Vás, kde můžete takové místo hledat?

Jak tohle vyřešíte?

Zdají se nám dobré otázky, které dávají klientovi prostor o sobě přemýšlet, ve kterých mu nepodsouváme své návrhy řešení. Nepovažujeme za vhodné otázky typu: Chcete to takhle nebo takhle? Když už je potřeba nabízet někomu možnosti, je posilující nabízet možností více, protože z možností „buď a nebo“ si nemusí vždy vybrat.

Z článku Jeanie Marshall „Asking Empowering Questions“ jsme získali další informace ohledně tázání se. Například otázka „Co jsem udělal špatně?“ nabízí negativní neposilující odpověď. Ani odpověď „Nic“ není uspokojivá. Pokud jste v pokušení odpovědět na tuto otázku, zkuste se zeptat jinak. Pokud se Vás takhle někdo zeptá, pomůžete mu více navrhnutím jiné, posilující otázky. Jeanie Marshall navrhuje několik alternativních otázek, které jsou „posilující“:

Co se z této situace mohu naučit?

Co jsem z této situace zatím získal/a?

Komu jinému byla tato situace prospěšná?

Jak tato situace vznikla?

Co můžu udělat proto, aby se „to“ změnilo?

 

Autorky: Daniela Hradecká, Petra Zemanová, Asistence, o.s.

Zdroj: IN - Zpravodaj České unie PZ, březen 2004